בחוק השוויון נקבע כי “לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה, מחמת מוגבלותם, ובלבד שהם כשירים לתפקיד או למשרה הנדונים.”

נושא העבודה: אפליה של עובדים עם מוגבלויות במקום עבודה בישראל

בחרתי לעסוק בסוגיית התעסוקה לנוכח העובדה כי אחד מתחומי החיים העיקריים של האדם הינו מקום עבודתו, השתלבות במקום עבודה מעניין ומתגמל מהווה את אחת ממטרות החיים המרכזיות של רוב אנשים בוגרים עם מוגבלות ההזדמנות עבור אדם עם מוגבלות להשתתף בתעסוקה “ככל האדם” עשויה לשפר את איכות חייו לא רק מבחינה כלכלית אלא גם באמצעות הרחבת הפעילות האישית והקשרים החברתיים, חיזוק הערך עצמי, ניהול עצמי מוצלח של המחלה וההחלמה, והשתלבות בתחומי החיים השונים.

לעומת זאת אבטלה ואי השתתפות בכוח העבודה עלולים להוביל לחוסר אונים, חוסר סיפוק, ניכור, הדרה חברתית ואפליה תעסוקתית.

בעבודה זו אתמקד באפליה כלפי אנשים מוגבלים במקום העבודה . בחרתי בנושא זה מכיוון שהוא בעל  חשיבות רבה ונוגע לאוכלוסייה  גדולה הזקוקה לתמיכה וחיזוק.

הנושא קרוב לליבי מאחר ויש לי היכרות עם יום-יומית במסגרת עבודתי כרכזת תעסוקה והשמה בארגון המסייע לאנשים בעלי צרכים מיוחדים . במסגרת תפקידי אני נתקלת במקרים בהם קיימים קשיים לשלב אדם עם מוגבלות בתעסוקה בעיקר בשל חוסר היענות מצד מעסיקים.

בעבודה זו אפרט את הסיבות למצב התעסוקתי של אנשים עם מוגבלויות, את החסמים לתעסוקה מצד המעסיקים וכמו כן אציג דוגמאות למקרים שבהם חלה אפליה בעבודה באמצעות פסקי דין .

בחלק הראשון של העבודה אציג חוקים ותקנות הנוגעות להגנה על זכויות אדם עם מוגבלות בתעסוקה.  

בהמשך אפרט במיוחד את חוק השוויון לאנשים בעלי מוגלות ואציג את הקשיים ליישום החוק ואכיפתו.

בנוסף, אציג את מצב התעסוקה בקרב אנשים עם מוגבלות בארץ באמצעות פסיקה, דו”חות ומחקרים שנערכו בשנים האחרונות.

ולבסוף אציג סיכום ומסקנותיי לגבי “האם ישנה בארץ הפרת זכויות בתעסוקה בקרב אנשים עם מוגבלות”?

 שאלת המחקר -  האם ישנה בארץ הפרת זכויות בתעסוקה בקרב אנשים עם מוגבלות ?

השערתי היא כי קיימת אפליה והפרת זכויות של אנשים עם מוגבלות בשוק העבודה.

1.מבוא  : עמ’ 3

2.חקיקה : עמ’ 4-7

- קשיים ביישום חוק השוויון לאנשים עם מוגבלות : עמ’ 8-11

- מכשולים בהכרת הזכויות לאנשים עם מוגבלות             :  עמ’ 12-13

3.פסיקה : עמ’ 14-17

4. חסמים לתעסוקה ועמדות מעסיקים כלפי אנשים בעלי מוגבלויות בישראל : עמ’ 18-20

5. אפליה אנשים בעלי מוגבלויות בעבודה או בקבלה לעבודה: עמ’ 21-23

6. סיכום ומסקנות          24

7.ביבליוגרפיה   25

עבודת סיום קורס אצל המרצה שגיא עופר, שנכתבה על ידי בוגר בי”ס ליד”ה מצטיין. העבודה עוסקת במאפייני מנהלים, במאפייני מנהיגים ובהבדל בין שניהם לבין שאר האנשים. העבודה כוללת מבוא, סקירת ספרות, סיכום וביבליוגרפיה. הערה: ציון העבודה היה 90 ותיקנתי אותה עד כמה שיכלתי על פי הערות המרצה.

מבוא

בשלושת העשורים האחרונים התגבשה ההבנה, שהשיטור המסורתי או ליתר דיוק, האכיפתי לא מסוגל להתמודד ביעילות, הוגנות ויושרה עם הבעיות, שעמן מתמודדת המשטרה בימינו דהיינו, חוסר סדר ציבורי ופשיעה נרחבת. נוסף על כך, בולטת ההבנה, שהמשטרה הזניחה את הקשר עם הקהילה ועקב כך, גם איבדה את האמון של הקהילה ועזרתה. מכאן, ההודאה שהמשטרה לא תוכל לבצע את עבודתה ללא עזרתה של הקהילה. לאור משבר זה, מנסות סוכנויות לאכיפת החוק, שיטות חדשות וממוקדות קהילה, בכדי לטפל בבעיות פשיעה והפרות סדר ולשיטות אלו קוראים “שיטור קהילתי”. כיום, נחשבת השיטה של השיטור הקהילתי לחידוש החשוב ביותר בתפיסה הפילוסופית, יישומית וארגונית של המשטרה כאשר לגבי מספר לא מבוטל של אנשים, השיטה של שיטור קהילתי היא ההבטחה לתחליף לשיטור המסורתי – אכיפתי ואחרים רואים בשינוי זה כתוספת חשובה לשיטור המסורתי. … …לאור הנאמר, בעבודה זו נסקור את נושא השיטור הקהילתי, נבחן את ההגדרות של המונח, נבדוק את הסיבות לחשיבות השיטה וכן, את הניסיונות להנחיל שיטת שיטור זו. בנוסף, ננסה לאתר את פער הידע שלנו בקשר להשפעתה של השיטה בפועל, עקב חוסר במחקרים ארוכי טווח על תכניות של השיטור הקהילתי.

מחקר זה יבחן את השפעתו של סוג המנהיגות של המנהל במועצה המקומית על הנעת העובדים. אופי ההליך הפוליטי-דמוקרטי מכתיב שינויים בדמותו של המנהיג במועצה המקומית, במקרים רבים, לעתים מדי ארבע שנים, ולכן ישנה חשיבות להבנה כיצד סוג המנהיגות המתחלפת מדי מספר שנים, יכול להשפיע על מחויבות העובדים והנעתם במסגרת העבודה. מערכת יחסי העבודה המתפתחת בתוך ארגון מעין זה הנושא אופי פוליטי הינה ייחודית ושונה מארגוני עבודה עסקיים גרידא, כאשר במחקר זה ייבדק כיצד באה שונות זו לידי ביטוי ברשות המקומית. כאשר מתמנה מנהיג חדש לרשות המקומית הוא מגיע לרוב עם סדר יום חדש, כאשר, כך החוקרת תשער, סוג המנהיגות נושא השפעה על הנעתו של העובד ביישום סדר היום והאג’נדה החדשים ובמחויבות שלו אליה. קשר זה ייבחן בעבודה זו. עוד תשער החוקרת כי לסוג המנהיגות המעצב תהיה השפעה רבה יותר על הנעתו של העובד, מידת המחויבות שלו למטרות הארגון ומידת שביעות הרצון שלו מן העבודה, יותר מסוגי המנהיגות האחרים – מנהיגות מתגמלת ודגם ה”שב ואל תעשה”. במסגרת מחקר זה החוקרת תבחן את סוגי המנהיגות העיקריים על טיפוסיה העיקריים: אי מנהיגות – דפוס המכונה גם מנהיגות נמנעת או מנהיגות “שב והנח”, אשר בה המנהיג נוטה להימנע מנקיטת עמדה ונוכחותו כמעט אינה מורגשת. מנהל הנוקט באי- מנהיגות נמנע מנקיטת עמדות, קבלת החלטות ופעולות קשורות מנהיגות אחרות. כמו כן, הוא כושל בהנעת אנשים, אינו מגיב לתקלות ואינו מוודא ביצוע. מנהיגות מעצבת – מנהיגות המשפיעה על הקבוצה באמצעות הגבהת היעדים ומתן תמיכה להעלאת הביטחון העצמי. באמצעות מנהיגות זו ניתן להגיע להישגים, אשר הינם מעבר לציפיות הראשונות, הודות להשפעה החיובית של המנהיג. מנהיג זו הינו בעל כריזמה והוא נוטה לעורר השראה וגירוי אינטלקטואלי בעובדים הכפופים אליו. מנהיגות מתגמלת – סגנון מנהיגות הדומה לזה של המנהיגות המעצבת, אולם יכול גם להיחשב כענף נפרד בתחום המנהיגות הארגונית. ההבדל העיקרי בין שני סוגי מנהיגות אלו הוא שלמנהיגות המעצבת דרושה יותר מהכריזמה על מנת להנהיג באופן יעיל, מנהיגים מעצבים מאצילים סמכויות לעובדים, בעוד שמנהיגים מתגמלים משפיעים על העובדים לסמוך על ההדרכה שלהם בלבד. מנהיגות מתגמלת מתייחסת לדומיננטיות ולביטחון הכרוכים בדמותו של המנהיג. אלה דרושים למנהיג על מנת לכוון את העובדים להצלחה. מנהיגים כריזמטיים הם בעלי ביטחון עצמי גבוה במיוחד ויש להם מיומנות תקשורתית גבוהה. בעבודה זו אנסה לבחון כיצד סוגי המנהיגות האמורים משפיעים על הנעתם של עובדים במסגרת הרשות המקומית. באמצעות ניתוח שאלונים אבחן את אופיו של המנהיג והשפעתו על עובדיו, מקור המוטיבציה של העובד ובאיזו מידה היא קשורה לסוג המנהיגות הארגוני. החוקרת סבורה כי נושא זה הינו בעל חשיבות רבה להבנת הקשר סוג המנהיגות להנעת העובדים, בסיטואציה הייחודית של ראש רשות מקומית אל מול עובדיו, זאת מתוך הבנה של כיצד ההקשר הפוליטי וזמניות המנהיג באים לידי ביטוי במערכת יחסי העבודה בתוך הרשות המקומית.

העבודה מנסה לבדוק האם נכים כלליים משולבים בשוק העבודה? והאם שיקום מקצועי מביא לזאת? לצורך מציאה מענה לשאלות הללו העבודה מביאה נתונים של מחקרים בתחום השיקום המקצועי ומרחיבה במעט את היריעה (עד כמה שניתן, כי גם ככה היא חורגת מההיקף המוגדר ועל כך ניתנת התנצלותי) בנוגע לביטוח לאומי. סקירת הספרות מתחילה במענה לשאלה מה הם בעצם נכים כלליים וכיצד נקבעת זכאותם לשיקום מקצועי?, ונותנת מעט רקע הסטורי על נכים בכלל בארץ ובעולם וההתפתחויות בנושא הקצבאות. לאחר מכן ישנו פרק על חוק לרון והבשורה שהוא מביא לנכים בעידודם להשתלב בשוק העבודה. הפרקים שלוש וארבע סוקרים את מאפייני התעסוקה של הנכים הכלליים ואת כוחות השוק והשפעתם, מבחינת משאבים או חסמים לשוק העבודה או מאפייניהם הכלכליים, ועבודה, מה משפיע על המוטיבציה שלהם לעבוד? הגידול החד באוכלוסיית הנכים, שהוביל לאבטלה חריפה בקרבם עקב ההפלייה הקיימת בחברה המונעת מהם לעבוד, ותקנות שכר המינימום המותאם לנכים. הפרק החמישי עוסק בשיקום מקצועי/תעסוקתי ותרומתו לנכים כלליים ומפרט את סוגי השיקום התעסוקתי בכלל וסוקר את סוגי השיקום ממפעלים מוגנים דרך האגף לשיקום מקצועי בביטוח לאומי ועד שיקום פעיל בשוק העבודה ולבסוף מעט נתונים על ההוצאות על הנכים לעומת תרומת השיקום המקצועי. לשם בדיקת מצב הנכים הכלליים, בחרתי לראיין את ד.א. שהיא נכה 100% העוברת תהליך של שיקום מקצועי ולשאול אותה על החוויה האישית שלה ולנסות ולהפיק כמה מסקנות מסיפורה האישי. בפרק המסקנות מובאות מסקנות העבודה שהן:

1) שיקום מקצועי אכן מביא לשילובם של נכים בשוק העבודה, אבל בשכר נמוך שלא מתאים לבעלי מקצועות אקדמאים למשל, אלא לעובדים לא מקצועיים.

2) שלא מספיק נכים כלליים מופנים לשיקום מקצועי, אם בגלל שאינם מוכנים ולא מתאימים לשיקום מקצועי ואם מפני שאינם מודעים לאפשרות כזו בכלל.

3) משתי המסקנות הללו נגזרת מסקנה נוספת שהיא, גם אם השפעת שיקום מקצועי היא חיובית היא אינה מורגשת בשוק העבודה, ואין לה השפעה ממשית על צימצום האבטלה בקרב אנשים עם נכויות.