תרגילים ופתרונות מלאים של המרצה בקורס סטטיסטיקה ב’, כולל הסברים מפורטים ונוסחאות. יחידות  11-14

המושג תחלופת עובדים (Employee turnover) מוגדר בספרות כיחס בין מספר חברי הארגון שעזבו בתקופת זמן מוגדרת ובין המספר הממוצע של האנשים הנמצאים בארגון באותה תקופה. בדרך כלל מתייחסים למושג תחלופת עובדים כתהליך המעגלי המתקשר למילוי משרה פנויה בכל פעם שמשרה מסוימת מתפנית מרצון או שלא מרצון, יש להעסיק ולאמן אדם חדש כדי לאייש אותה (Price, 1997; Woods, 1996). עזיבת עובדים הנה תופעה לא רצויה בדרך כלל, הפוגעת בארגון. קשה להחליף את כוח האדם המיומן, והעלויות הישירות והעקיפות של ההחלפה גבוהות מאוד. עזיבת החברים לעבודה עלולה לגרום לדמורליזציה בקרב העובדים הנשארים, ומכלול הגורמים מביא לכך שתפקודם המקצועי והחברתי של העובדים הנשארים עלול להיפגע. בנוסף לכך, תדמית הארגון כלפי חוץ עלולה להיפגע גם כן (Newstrom and Davis, 1997). קאסיו ציין כי המרכיב המהותי בניתוח של תחלופת עובדים הוא לא מספר העובדים שעוזבים אלא הביצועיות והתחליפיות של מי שעוזב לעומת מי שנשאר בארגון (Cascio, 1998). התפתחות מחקרית נוספת בנוגע לתחלופת עובדים מדברת על אלמנט הזמן שהינו טבוע בתהליך הפרישה של העובד. עזיבתו של העובד מתרחשת בנקודה מסוימת בה העובד מתחבט בשאלה מתי לעזוב בעוד שהתשובה לשאלה האם לעזוב נהירה לו לחלוטין. העזיבה עם כן, אובחנה כמשתנה תלוי זמן המשנה את עוצמתו בהתאם לאורך תקופת עבודתו של העובד בארגון (Somers, 1996). מטרת המחקר היא לבחון את הגורמים לתחלופת נציגי השירות במועדון הכושר “פיטנס”, כאשר המחקר בודק חמש שאלות משנה: בחינת המאפיינים הבולטים של נציגי השירות; תפיסת הארגון והתפקיד; מניעים לסיום תקופת ההעסקה; גורמים לתחושות שביעות רצון ומחויבות של נציגי השירות; וגורמים להעלאת תחושת המוטיבציה.

העבודה כוללת נתוני מחקר וממצאים כולל ראיונות. 

המחקר הנוכחי עוסק בבדיקה האם לשימוש בחוזקות בעבודה יש השפעה על רמת הסיפוק ותחושת הערך של פרט בעבודה ובהמשך לכך האם יש לכך השפעה על רמת האושר הכללי של האדם. מטרתו המרכזית הינה לבדוק קשר זה בצורה כמותית תוך הבחנה בין מינים ובין גילאים. להשערתי ימצא קשר בין שימוש בחוזקות בעבודה לתחושות הסיפוק והערך בעבודה ואלה ישפיעו על תחושת האושר הכללי של כל אדם. בנוסף אני משערת כי אצל נשים רמת הסיפוק בעבודה תהיה גבוהה יותר ורמת תחושת האושר הכללי תהיה גבוהה יותר בהתאמה.  זאת ועוד, להשערתי אצל מבוגרים מעל גילאי השלושים ימצא גם כן קשר גבוה בהתאמה בין המשתנים.

לשם בדיקת השערות אלו חולקו שאלונים, במשך כל שנת 2011, השאלון הורכב מחמישה תתי שאלונים: שאלון האושר הכללי, שאלון האושר הספציפי, שאלון חוזקות, שאלון סיפוק וערך בעבודה ושאלון דמוגרפי. אוכלוסיית המחקר כללה 40 נבדקים, חלקם סטודנטים לתואר ראשון במחלקות משפטים ומדעי ההתנהגות, שבמכללה למנהל וחלקם מסביבתי הקרובה (חברים, עבודה וכד’). מתוכם 13 גברים ו25 נשים, כאשר שני נבדקים לא ציינו את מינם על כן לא נכנסו לחלוקה לפי מין.

מניתוח ממצאי המחקר עלה קשר מובהק בין שימוש בחוזקות בעבודה לתחושות הסיפוק והערך בעבודה אך לא נמצא קשר מובהק בין משתנים אלה לתחושת האושר הכללי של כל אדם. ממצא זה תואם את הממצאים הקיימים בספרות המחקרית.

הדיון מעלה שורה של הדגשים באלו דרכים ניתן לשפר את רמת המודעות של בני-אדם לחוזקותיהם ולשימוש בהם בסביבת עבודתם, חשיבות ההתייחסות לעבודה כייעוד, כמו גם על הגורמים החיצוניים והפנימיים המשפיעים על תחושת האושר. כדאי אם כן במחקר המשך לבדוק האם יש צורך בכל שלושת הגורמים הללו כדי שתהיה השפעה על תחושת אושר אצל האדם.

תוכן עניינים. 1

1             תקציר. 1

2             מטרת העבודה. 2

3             מבוא – סקירת הספרות. 2

4             השערות המחקר. 9

5             מהלך המחקר. 9

6             תוצאות דיון ומסקנות. 11

6.1            דגימה  11

6.2            ניתוח השערות המחקר  11

6.3            דיון ומסקנות  14

7             סיכום. 16

8             ביבליוגרפיה. 17

9             נספחים. 18

מחקר של פילד שבדקה את התגובה של ילדים לפרידה מהאם בעקבות נסיעה המחקר של טר המחקר של לוזוף על השפעות תרבותיות הממצאים של קליבלנד.

הקורס:  10904 – שינה והפרעות שינה בילדות

חומר הלימוד למטלה:    פרקים 7 – 8

שאלה 1 (60 נקודות)

שאלה 2 (40 נקודות)

תגמול מנהלים בסביבה העסקית הוא נושא אשר נידון כבר מספר עשורים במטרה למקסם את ערך הפירמה וביצועיה. מחקרים רבים נעשו בנושא זה. חלקם הציעו כי תגמול הוא חלק קריטי באסטרטגית ניהול משאבי אנוש בפרקטיקה. כמו כן נטען כי, בכדי להביא לרמות מאמץ גבוהות יותר מצד המנהלים, רמת התגמול האופטימליות גדלה בו זמנית עם הביצועים . על אף המחקרים הרבים אשר בוצעו בנושא, נותרו פערים רבים פתוחים. המתודולוגיה בעבודה זו תתבסס על סקירה ספרותית של מאמרים ומחקרים אקדמאים מהשנתיים האחרונות, אשר תספק את כלל הנתונים הדרושים עבור עבודה זו. נבחרו מאמרים אשר חוקרים את נושא תגמול המנהלים מהיבטים שונים, אשר כולם יחדיו, באמצעות דיון בממצאים, יוכלו לייצר תמונה כוללת על הנושא. תמונה כוללת כזו תעזור להגיע לממצאים ומסקנות לגבי הצורך והיעילות בשימוש בתגמול מנהלים, אופן השלכותיו על המנהלים המתוגמלים ועל החברה המדוברת. לבסוף נתייחס לאופן וטיב הניצול של שיטה זו, בכדי להבין כיצד הפירמה ובעליה יכולים לנצל אותה באופן המיטבי למיקסום ערך הפירמה וביצועיה.

מבוא. 4

מהו תגמול מנהלים? מה ההגדרה לביצועי פירמה?. 5

תגמול מנהלים.. 5

שיפור ביצועי הפירמה. 6

השפעת התגמול על המנהל. 8

חוסר התאמה של מבני התגמולים למנהל. 8

בעיית הסוכן – מנהל. 10

משחקי מיקוח. 11

השפעת התגמול על ביצועי הפירמה. 15

אדפטציה ממוקדת סביבה. 15

בקרה ופיקוח. 19

מסקנות וסיכום.. 21

רשימה ביבליוגרפית. 23