מתוך העבודה: על פי Towse ועמיתיו (2002) קיימים מספר גורמים המשפיעים על אפקטיביות ההוראה של המורה וביניהם המוטיבציה (Students generally perform better if taught by well qualified, trained and motivated teachers ) Goldhaber ועמיתיו (2000) הוסיפו גם כי תוארו האקדמי של המורה משפיע גם הוא על הישגי תלמידיו. כל תהליך של העצמת המורה ועליית מעמדו משולב בסופו של דבר בתהליך העלאת רמת החינוך. העצמת המורה היא תהליך המשנה תפיסות חברתיות ומשפיע על הכבוד שרוחש התלמיד, משפחתו והחברה למורה.

מתוך העבודה: על פי Towse ועמיתיו (2002) קיימים מספר גורמים המשפיעים על אפקטיביות ההוראה של המורה וביניהם המוטיבציה (Students generally perform better if taught by well qualified, trained and motivated teachers ) Goldhaber ועמיתיו (2000) הוסיפו גם כי תוארו האקדמי של המורה משפיע גם הוא על הישגי תלמידיו.

כל תהליך של העצמת המורה ועליית מעמדו משולב בסופו של דבר בתהליך העלאת רמת החינוך. העצמת המורה היא תהליך המשנה תפיסות חברתיות ומשפיע על הכבוד שרוחש התלמיד, משפחתו והחברה למורה.

Hufton ועמיתיו (2003) משלבים בין מספר מחקרים וראיונות עם מורים ומצאו גם הם כי מעמד המורה, העצמתו והשכלתו הגבוהה יוצרים תחושת כבוד מצד התלמיד ומשפחתו כלפי המורה, ובכך תורמים למוטיבציה ללמידה והישגים גבוהים יותר של התלמידים.

מתודולוגיה:  בעבודה זו בוצעו ראיונות עומק בקרב מורים המלמדים בשני בתי ספר יסודיים ממלכתיים. בבתי ספר אלו לומדים תלמידים בגילאי 6-12.

שני בתי הספר הם בינוניים בגודלם (350-400 תלמידים). בתי הספר נמצאים בשתי ערים שונות במרכז הארץ, האוכלוסייה בבתי הספר הטרוגנית משכבה חברתית כלכלית בינונית ומעלה.

לצורך המחקר נבחרו באופן אקראי 5 מורים מכל בית ספר, סה”כ 10 מורים (6 מורים, 4 מורים). 

 

 

 

 

צפייה מקדימה בעבודה הצג תקציר

כל מורה רביעי במגזר הממלכתי עוזב את משרתו בשנת עבודתו הראשונה – כך עולה מסקר מיוחד של הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה (הלמ"ס), שהוגש לאחרונה לראשי משרד החינוך. שיעור "הנשירה" למורים בשנת העבודה הראשונה שלהם בפועל לאחר סיום שלב ההכשרה, עומד על כ-25%-30%. עוד עולה מהדו"ח, כי בין 1991 ל-2002 עלה שיעור המורים העוזבים לצמיתות את מערכת החינוך ב-28% – מ-6.9% מכלל המורים במערכת החינוך ב-91' (4,938 מורים), ל-8.8% (9,604 מורים) ב-2002. (קשתי 2007)

כל מורה רביעי במגזר הממלכתי עוזב את משרתו בשנת עבודתו הראשונה –  כך עולה מסקר מיוחד של הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה (הלמ”ס), שהוגש לאחרונה לראשי משרד החינוך. שיעור “הנשירה” למורים בשנת העבודה הראשונה שלהם בפועל לאחר סיום שלב ההכשרה, עומד על כ-25%-30%. עוד עולה מהדו”ח, כי בין 1991 ל-2002 עלה שיעור המורים העוזבים לצמיתות את מערכת החינוך ב-28% – מ-6.9% מכלל המורים במערכת החינוך ב-91′ (4,938 מורים), ל-8.8% (9,604 מורים) ב-2002.  (קשתי 2007)
נשירה ותחלופה של מורים גורמת נזקים חינוכיים ובזבוז עצום של כספי ציבור (2005, Haberman ). אחד הגורמים לשחיקת ונשירת מורים הוא שכרם של המורים.  

 Haberman מסביר גם כי שיעורי העזיבה הגדולים, במיוחד של מורים בתחילת דרכם, נובעים משיטת הגיוס של מורים לבתי ספר – שיטה שאינה אישית דיה, אינה מביאה לתיאום ציפיות וגורמת לשחיקה ועזיבה של מורים.

 שלושה ממצאים בולטים עלו במספר רב של מחקרים על עזיבת מורים את מקצוע ההוראה:

• שיעורי עזיבה גדולים לעומת מקצועות אחרים במשק
• שיעורי העזיבה הגדולים ביותר הם של מורים מתחילים
• הסיבה העיקרית לעזיבת מקצוע ההוראה הוא שכר נמוך

על אף השיקולים החשובים האחרים (כגון ביטחון תעסוקתי, בעיות משמעת), לשכרו של המורה המתחיל ולמבנה השכר של המורים יש המשקל הכבד ביותר בהחלטה להתחיל לעסוק במקצוע ההוראה או להישאר במקצוע, ולהפך.

עבודה זאת עוסקת בשכר המורים בהיבט רחב. העבודה דנה בשכר המורים בהשוואה לשכר בעלי מקצועות אחרים בשירות הציבורי, ובהשוואה לשכר מורים במדינות אחרות. כמו כן עוסקת במעמדו החברתי של המורה בישראל ומעמד ההוראה כפרופסיה.

בהיבט רחב יותר, דנה העבודה בהוצאה הלאומית לחינוך בישראל, ומשמעותה לטווח ארוך של רמת השכר הנמוכה של המורים ועתידה של מדינת ישראל.

 

 

 

 

 

צפייה מקדימה בעבודה הצג תקציר

כתת מערכת ממערכת העל שנקראת מערכת החינוך מנהלי בתי הספר אינם יכולים לתגמל מורים, בגמולים שווי ערך כספי. לשם כך, מנהלים צריכים להבין את משמעות המוטיבציה ותפקידה בהנעת עובדים. בארגון כזה תגמוליו מתבססים על תהליכים אמוציונאליים ומשובים. מנהלים בכלל ובמערכת החינוך בפרט, מבינים שעליהם להניע את עובדיהם, ע"פ שיטות ההנעה המניעות אותם כל אחד באופן אינדיבידואלי, מה שמתאים לאחד לאו דווקא יתאים לאחר. בניגוד לתיאוריה של טיילור, שהניחה, שעובד מונע רק ע"י מניעים כלכליים, בית ספר כארגון דומה בתרבות העבודה שבו לארגונים מטיפוס Y, כפי שהציע הפסיכולוג האמריקאי מק'רגור(סמואל,י,1999), כיון שבארגון מטיפוס זה ניתנת הזדמנות

כתת מערכת ממערכת העל שנקראת מערכת החינוך מנהלי בתי הספר אינם  יכולים לתגמל מורים, בגמולים שווי ערך כספי. לשם כך, מנהלים צריכים להבין את משמעות המוטיבציה ותפקידה בהנעת עובדים. בארגון כזה תגמוליו מתבססים על תהליכים אמוציונאליים ומשובים. מנהלים בכלל ובמערכת החינוך בפרט, מבינים שעליהם להניע את עובדיהם, ע”פ שיטות ההנעה המניעות אותם כל אחד באופן אינדיבידואלי, מה שמתאים לאחד לאו דווקא יתאים לאחר.

בניגוד לתיאוריה של טיילור, שהניחה, שעובד מונע רק ע”י מניעים כלכליים, בית ספר כארגון דומה בתרבות העבודה שבו לארגונים מטיפוס Y, כפי שהציע הפסיכולוג האמריקאי מק’רגור_{(סמואל,י,1999)}, כיון שבארגון מטיפוס זה ניתנת הזדמנות למעורבות ולקיחת אחריות, והעובדים יהיו מונעים ע”י העניין שבתפקיד וביחסי העבודה השתפניים. יחד עם זאת, נראה שעובדי הוראה מעידים על שחיקה וכפועל יוצא מכך נראה מורים חסרי מוטיבציה ויתכן ששיטות ההנעה הקיימות אינן מספקות.

לאור מעמדם הירוד של המורים בדעת הקהל הציבורית, ולאור הרפורמות המוצעות והעתידיות, בעקבות מינויי שרה חדשה למשרד החינוך, כדאי לבדוק:

1. האם תמריצים נתפסים כמעודדים הנעה בקרב המורים?
2. האם ישנו קשר בין האפיונים השונים לבין סוג התמריץ וערכו כמניע מוטיבציוני?
3. האם מצפוניות, מבין מאפייני האישיות, נתפס כמאפיין המונע מתמריצים חומריים או שאינם חומריים?

 שאלת המחקר: מהן ההשלכות של מאפייני אישיות על העדפת תמריצים בקרב עובדי הוראה?

דיסציפלינת המחקר:  המחקר בנושא אפיון אישיותי כמנבא סוג תמריץ בהנעת עובדים הוא מתחום משאבי אנוש והתנהגות ארגונית.

מתודולוגיה:  במחקר השתמשתי בשני שאלונים מובנים, אנונימיים, למילוי עצמי, המתבסס על שאלות המאפיינות את המשתנים הנבדקים. 

האוכלוסייה היא עובדי הוראה בבתי ספר ברחבי הארץ כ- 124,000 במספר. בעלי תואר ראשון ומעלה. טווח הגילאים הוא  30-50.

המדגם:  מדגם מייצג יכלול 60 עובדי הוראה בכל רחבי הארץ אשר ימלאו בהתנדבות את השאלונים.

 

 

צפייה מקדימה בעבודה הצג תקציר

מקובל לחשוב שרמת שביעות הרצון הכללית מהחיים של בני אדם קבועה פחות או יותר. על פי התפיסה המקובלת, ברגע שמתמלאים צרכיו הבסיסיים של אדם מסוים (אוכל, קורת גג וכדומה) רוב האנשים ישמרו על רמת שביעות רצון זהה. גם אם יתרחש אירוע קיצוני בחייהם, זכייה בלוטו מצד אחד או תאונת דרכים מצד שני, רמות שביעות הרצון יעלו או ירדו לתקופה קצרה, שלאחריה האדם יחזור להיות מאושר כמו קודם. לכל אדם יש כנראה נקודת שיווי משקל של שביעות רצון שקשה לחרוג ממנה ביום יום.

מקובל לחשוב שרמת שביעות הרצון הכללית מהחיים של בני אדם קבועה פחות או יותר. על פי התפיסה המקובלת, ברגע שמתמלאים צרכיו הבסיסיים של אדם מסוים (אוכל, קורת גג וכדומה) רוב האנשים ישמרו על רמת שביעות רצון זהה. גם אם יתרחש אירוע קיצוני בחייהם, זכייה בלוטו מצד אחד או תאונת דרכים מצד שני, רמות שביעות הרצון יעלו או ירדו לתקופה קצרה, שלאחריה האדם יחזור להיות מאושר כמו קודם. לכל אדם יש כנראה נקודת שיווי משקל של שביעות רצון שקשה לחרוג ממנה ביום יום.

מחקר שהתפרסם לאחרונה מציג מבט אחר על האושר ושביעות הרצון וסותר את המחקרים הקודמים שנעשו בנושא. המחקר, שמתבסס על נתונים מעשרות מדינות (שמרכיבות 90% מאוכלוסיית העולם) ושנאספו במשך למעלה מ-25 שנה, מצביע שאושר הוא מושג הרבה יותר גמיש ומשתנה ממה שנהוג היה לחשוב קודם .

במחקר הנוכחי החלטנו להתמקד בבדיקת הקשר בין דפוס ההתקשרות לבין שביעות רצון ותחושת רווחה כללית של הפרט.

השאלה עליה נרצה לענות במחקר זה היא :  מהו הקשר בין סגנון ההתקשרות ושביעות רצון כללית  מהחיים.

אנו נשתמש בניתוחים כמותיים על מנת לבדוק את הקשר בין שני המשתנים שלנו ונבדוק האם הנתונים הכמותיים עונים לנו על שאלת המחקר ומוכיחים את השערות המחקר שלנו כנכונות.

כמו כן, אנו נבצע מחקר תיאורטי שמתבסס על מחקרי עבר ונשען על שני המשתנים שלנו (סגנונות התקשרות ושביעות רצון כללית מהחיים) על מנת לענות על שאלת המחקר ולהוכיח את השערות המחקר שלנו.

משתנים: במחקר זה נבדוק שני משתנים:

א.      סגנונות התקשרות.

ב.      שביעות רצון כללית מהחיים.

 

 

צפייה מקדימה בעבודה הצג תקציר

תופעת השחיקה בכלל ובעבודה בפרט, מעוררת בשנים האחרונות עניין ציבורי ומקצועי, ולו גם בשל תוצאותיה הפוגעות בפרט ובחברה. ניסיונות שונים נעשו להגדרת מושג השחיקה וניתן אפוא לומר, שהשחיקה של העובד המקצועי מתאפיינת בשני מקבצים עיקריים של התנהגויות וביטוי תחושות: תחושת תשישות נפשית וגופנית ואי הגשמה אישית ומקצועית. בית הספר עומד כיום מול מציאות רבת תהפוכות והוא נדרש להתאים את עצמו לשינויים ולחידושים תכופים

תופעת השחיקה בכלל ובעבודה בפרט, מעוררת בשנים האחרונות עניין ציבורי ומקצועי, ולו גם בשל תוצאותיה הפוגעות בפרט ובחברה. ניסיונות שונים נעשו להגדרת מושג השחיקה וניתן אפוא לומר, שהשחיקה של העובד המקצועי מתאפיינת בשני מקבצים עיקריים של התנהגויות וביטוי תחושות: תחושת תשישות נפשית וגופנית ואי הגשמה אישית ומקצועית. בית הספר עומד כיום מול מציאות רבת תהפוכות והוא נדרש להתאים את עצמו לשינויים ולחידושים תכופים. הספרות המקצועית העוסקת בארגון הבית ספרי בעשורים האחרונים, מדגישה את הצורך ביצירת פרופיל ארגוני, המשקף תפסה מערכתית המסייעת להתמודדות עם האתגרים החינוכיים והפדגוגיים של ימנו. תפיסה מערכתית הנקשרת לאקלים ארגוני פתוח וחיובי, הוא היכולת לראות את השלם, את חלקיו, את ההשפעות ההדדיות ואת יחסי הגומלין ביניהם, כבסיס לשיקולים. פרופיל ארגוני כזה מאופיין בססגנון ניהול ביזורי ומשתף, בעבודת צוות מפותחת, באוטונומיה ובמעורבות גבוהה יותר של אנשי הצוות בתהליך קבלת החלטות הקשורות להצבת מטרות, להגדרת מדיניות ותכנון ההוראה והלמידה. פרופיל ארגוני בעל נטייה ביורוקרטית יותר המזוהה עם אקלים ארגוני סגור ושלילי, מצביע על מבנה ארגוני בעל חיבורים רופפים. פרופיל ארגוני כזה מזוהה עם סגנון ניהול נוקשה, המכוון למשימתיות ולא לאנשים, להעדר אוטונומיה ואווירה של היעדר שיתוף ורוח צוות. בעיקרו של דבר , המבנה הארגוני של מקום העבודה, בעל נטייה ביורוקרטית או בעל נטייה מערכתית, הוא בעל השפעה מוחצת של תפקודם והרגשתם של הישויות הפועלות בבית הספר. נקודת המוצא בבסיס מחקר זה הוא שארגונים ופרטים תלויים זה בזה, וכי לא ניתן להבין את התנהגות האנשים בארגונים מבלי להבין את האקלים המאפיין אותם. כאשר מדובר על מורים, חשיפה ללחצים וגורמי שחיקה, יש לזכור כי המורים פועלים בסביבה ארגונית מסוימת, כך שמופעלים עליהם לחצים שמקורם באפיונים ספציפיים של בית הספר בו הם עובדים ובאפיון התגמולים. מטרת המחקר הוא לבחון את ההשפעה של אקלים ארגוני זה או אחר על תחושותיהם של המורים, שביעות רצונם ושחיקתם האישית והמקצועית.

 

תוכן עניינים:

הקדמה (נימה אישית )……………………………………………………….א

רציונל……………………………………………………………………………………………ב

מבוא……………………………………………………………………………………………..ג

פרק 1: רקע תיאורטי………………………………………………………………………13-8

             אקלים ארגוני ואקלים בית ספרי…………………………………………………..8

  ממה מושפע האקלים ועל מה הוא משפיע?……………………………………….12-11

             שחיקה הגדרה………………………………………………………………………….15-13

             שחיקת מורים…………………………………………………………………………..16-15.

             שחיקת מורים בישראל – שכיחויות ושיעורים……………………………………16

             תיאוריות להבנת תופעת השחיקה………………………………………………….18-17

              הגורמים העיקריים לשחיקת מורים……………………………………………….24-19.

              משתני אישיות………………………………………………………………………..

              משתני רקע …………………………………………………………………………….

              משתני סביבה ותפקיד………………………………………………………………..

              מחקרים שבדקו קשר בין אקלים ארגוני לשחיקה………………………………27-25

              שחיקה ואקלים ארגוני…………………………………………………………………27

פרק 2: מטרות והשערות המחקר………………………………………………………..

               מטרות המחקר………………………………………………………………………….28.

               שאלות המחקר…………………………………………………………………………..29

               השערות המחקר…………………………………………………………………………29.

פרק 3: שיטת המחקר……………………………………………………………………….

              שיטת מחקר…………………………………………………………………………………30

               הליך המחקר……………………………………………………………………………….31

               אוכלוסיית המחקר………………………………………………………………………..34-32

               כלי המחקר……………………………………………………………………..36-35

               תוצאות המחקר……………………………………………………………………….46-37

               דיון………………………………………………………………………………………..58-47

               סיכום והמלצות…………………………………………………………………………60-59

               ביבליוגרפיה……………………………………………………………………………..62-61

               נספחים…………………………………………………………………………………..84-63

           

רשימת תרשימים

תרשים 1:התפלגות אוכלוסיית מדגם לפי מין……………………………………………………..32

תרשים 2: התפלגות אוכלוסיית מדגם לפי השכלה………………………………………………..33

תרשים 3: התפלגות אוכלוסיית מדגם לפי גיל……………………………………………………..33

תרשים 4: התפלגות אוכלוסיית מדג ם לפי וותק………………………………………………….34

צפייה מקדימה בעבודה הצג תקציר